Geschäftsgeheimnisse und Geheimhaltungsmaßnahmen: Ohne Schutz kein Schadenersatz?

Der gesetzliche Schutz von Geschäftsgeheimnissen und geschäftliches Know-how wird voraussichtlich in absehbarer Zeit verstärkt. Beim Bundestag liegt der Entwurf zum „Geschäftsgeheimnisgesetz“ oder kurz GeschGehG.

Damit soll eine EU-Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen in deutsches Recht umgesetzt werden. Der aktuelle Gesetzentwurf geht in einigen Punkten über sie hinaus. Da die Gesetzgebung wieder einmal zu spät dran ist (eigentlich hätte das neue Gesetz schon bis Juni 2018 in Kraft sein müssen), ist die EU-Richtlinie unmittelbar anwendbar.

Geschäftsgeheimnisgesetz – das Wichtigste in Kürze:

  • Das Geschäftsgeheimnisgesetz ist noch nicht in Kraft. Der Entwurf kann vom Bundestag noch geändert werden. Der Rahmen ist durch eine EU-Richtlinie vorgegeben.
  •  Der Gesetzentwurf stellt Informationen und Know-how von Unternehmen unter Schutz – aber nur, wenn sie wirtschaftlichen Wert besitzen, tatsächlich geheim sind und wenn zur Geheimhaltung Schutzmaßnahmen getroffen wurden.
  • Informationen, die nicht unter die gesetzliche Definition fallen, sind keine Geschäftsgeheimnisse und dürfen verwendet werden.
  • Unter bestimmten Umständen entfällt auch bei Geschäftsgeheimnissen der Schutz – etwa bei einem Whistleblower.
  • Ansonsten berechtigt die unerlaubte Nutzung oder Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen zu Schadenersatz und kann zu einem Strafverfahren führen.

Was zählt als Geschäftsgeheimnis?

Der Entwurf definiert ein Geschäftsgeheimnis als eine Information, die

  1. Branchenkennern und Insidern typischerweise nicht bekannt ist,
  2. wirtschaftlichen Wert besitzt und
  3. vom „Inhaber“ des Geschäftsgeheimnisses mit angemessenem Aufwand geheim gehalten wird.

Wichtig: Sind diese drei Bedingungen nicht sämtlich erfüllt, stellen die Informationen kein Geschäftsgeheimnis dar und dürfen grundsätzlich frei verwendet und genutzt werden. (Natürlich können sie auch durch andere Gesetze oder Verträge geschützt sein, etwa durch Urheberrecht oder eine Vertraulichkeitsvereinbarung.)

Praktisch gesehen kann es sich bei einem Geschäftsgeheimnis im Sinne des Gesetzentwurfs um geschäftlich verwertbare Informationen aller Art handeln – vom Wissen über Herstellungsverfahren, Produktpläne, Rezepte, Methoden und Formeln über Kundenadressen und Bezugsquellen bis hin zu von Beratern erstellten Marktanalysen, ausgearbeiteten Geschäftskonzepten oder Kostenkalkulationen.

Ob eine bestimmte Information als Geschäftsgeheimnis geschützt ist, sollten Sie gemeinsam mit dem Anwalt klären.

Was ist erlaubt und was ist verboten?

Geschäftliches Know-how oder andre Informationen müssen also Geschäftsgeheimnisse (nach Definition des Gesetzentwurfs) sein, damit sie geschützt sind. Und auch dann gibt es Ausnahmen, etwa für Reverse Engineering oder für Whistleblower – dazu gleich mehr.

Ansonsten ist es jedoch verboten, ein solches Geschäftsgeheimnis …

  • zu „erlangen“, indem man sich beispielsweise unbefugt Zugang zu Produktprototypen verschafft, Software oder Dokumente unbefugt kopiert und dergleichen mehr.
  • beispielsweise ohne Berechtigung Dokumente oder Dateien mit den Informationen verschafft, aber auch das Produkt oder Material selbst, aus dem das Know-how hervorgeht
  • zu nutzen oder offenzulegen, ohne die Berechtigung dazu zu haben: das wäre der Fall, wenn man auf Basis des Geschäftsgeheimnisses eigene Produkte auf den Markt bringt, die Informationen weiterverkauft oder sie veröffentlicht.
  • von jemandem zu besorgen, der beispielsweise als Arbeitnehmer Zugang zum Geschäftsgeheimnis hat und bereit es, es unter der Hand weiterzugeben.

Sind Ihre Arbeits-, Liefer-, Service- und Projektverträge so formuliert, dass diese Verbotstatbestände greifen?

„Reverse Engineering“ ist grundsätzlich legal

In bestimmten Fällen ist es ausdrücklich erlaubt, sich Wissen zu verschaffen, das ein Geschäftsgeheimnis darstellt – etwa dann, wenn jemand durch eigenes Beobachten oder Experimentieren zufällig auf dieselbe Lösung oder Methode kommt (§ 2 GeschGehG-E).

Außerdem erlaubt ist auch, der Programmier- oder Fertigungsweise fremder Software oder Produkte durch „Zurückbauen“ auf die Spur zu kommen: Das sogenannte Reverse Engineering ist zulässig, solange derjenige, der es durchführt, keiner „Pflicht zur Beschränkung der Erlangung des Geschäftsgeheimnisses unterliegt“. Beschränkungen setzen vor allem die Bestimmungen gegen unlauteren Wettbewerb, der Schutz geistigen Eigentums (wie Urheberrecht) sowie individuelle Vereinbarungen wie NDA-Klauseln.

Wer sein Produkt oder seine Software Dritten zur Verfügung stellt, sollte Reverse Engineering durch eine Vereinbarung wirksam verbieten.

Ausnahmen zum „Schutz eines berechtigten Interesses“

Geschäftsgeheimnisse dürfen außerdem dann beschafft, genutzt oder publiziert werden, wenn dies einem berechtigten Interesse dient (§ 3 GeschGehG-Entwurf).

So darf geschäftliches Know-how gegenüber dem Betriebsrat offengelegt werden, wenn ein Arbeitnehmer sich mit berechtigtem Interesse an die Arbeitnehmervertreter wendet. Ein weiteres berechtigtes Interesse, das die Aufdeckung von Geschäftsgeheimnissen rechtfertigen kann, ist das Recht auf freie Meinungsäußerung.

Schließlich gibt es eine weitere, auf Whistleblower gemünzte Regelung: § 3 Nr. 2 GeschGehG-E gestattet die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, wenn dadurch im öffentlichen Interesse rechtswidrige Handlungen oder Fehlverhalten aufgedeckt werden.

Wenn Whistleblower bei berechtigten Anliegen Geschäftsgeheimnisse aufdecken, sind sie nicht zu Schadenersatz verpflichtet.

Keine „Geheimhaltungsmaßnahmen“, kein Geschäftsgeheimnis

Der Gesetzentwurf fordert, dass Unternehmen ihrem Interesse an der Wahrung von Geschäftsgeheimnissen Taten folgen lassen. Wer sein geschäftlichen Wissens nicht durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen schützt, kann später keinen Schadenersatz fordern, falls Wettbewerber sich die Informationen verschaffen.

Das ist neu. Nach den bisher noch geltenden Regelungen (§§ 17 bis 19 UWG) reicht es, dass ein Unternehmer seine Geschäftsgeheimnisse erkennbar schützen will.

Für Geschäftsgeheimnisse sollte ein angemessenes, ausgearbeitetes Schutzkonzept existieren.

Wie viel Schutz ist nötig?

Welche konkreten Schutzmaßnahmen angemessen sind, legt der Gesetzentwurf nicht im Detail fest. An dieser Frage dürfen sich dann wohl die Gerichte abarbeiten. Die Begründung des Gesetzes legt jedoch zumindest mehrere Kriterien nahe:

  • den Wert der Information an sich (wie lukrativ wäre eine Lizenzierung oder ihr Verkauf?)
  • der bislang angefallen Entwicklungsaufwand, die Beschaffungskosten o. ä.
  • die Bedeutung der Information für das Unternehmen (Basieren sämtliche Produkte auf der Rezeptur oder nur ein Nischenprodukt?)

Welche Geheimhaltungsmaßnahmen ein Richter im Einzelfall für erforderlich halten wird, lässt sich nicht vorhersagen. Doch in der Praxis dürften wohl Fragen wie diese gestellt werden:

  • Gab es ausreichende Schweigeverpflichtungen in Arbeitsverträgen, in Liefer- und Servicevereinbarungen oder Projektverträgen?
  • War die IT-Sicherheit auf professionellem Stand?
  • Gab es taugliche physische und organisatorische Schutzmaßnahmen (Zugangskontrollen, Sicherheitsdienst, Videoüberwachung, Mitarbeiterschulungen …)?

Die Geheimhaltungsmaßnahmen dürften in vielen Verfahren um den Missbrauch von Geschäftsgeheimnissen eine Rolle spielen.

Welche Ansprüche haben Unternehmen bei Missbrauch von Geschäftsgeheimnissen?

Im Fall des Missbrauchs von Geschäftsgeheimnissen haben geschädigte Unternehmen recht weitreichende Ansprüche. Sie können von dem Verletzer (gegebenenfalls auch von dessen Arbeitgeber) vollständige Auskunft fordern, Schadenersatz geltend machen und den Rückruf, die Vernichtung oder Herausgabe von Dateien, Produkten, Dokumenten etc. verlangen.

Zum Schadenersatz kann auch der durch den Missbrauch entstandene Gewinn gehören.

Auch Geld- und Haftstrafen sind möglich

Die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen kann auch als Straftat verfolgt werden – und zwar dann, wenn sie durch einen Wettbewerber erfolgt, aus Eigennutz heraus, für einen Dritten oder um einem Unternehmer gezielt zu schaden.

Dann drohen bis zu drei Jahre Haft. Bei gewerblichem Handeln (etwa auf Firmengeheimnisse spezialisierten Hackern) oder bei der Absicht, die Geschäftsgeheimnisse für die Nutzung im Ausland zu beschaffen, sind es sogar fünf Jahre.

Beim Vorwurf „Verletzung von Geschäftsgeheimnissen“ ist ein Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Wirtschaftsstrafrecht der richtige Ansprechpartner.

Den Einkäufer eines Unternehmens schmieren: auch das ist als Korruption strafbar

Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr

Beim Stichwort Korruption denkt man vielleicht zuerst an die Bestechung von Politikern und Staatsbediensteten – dazu hatten wir ja erst vor kurzem etwas geschrieben. Doch das Korruptionsstrafrecht stellt es auch unter Strafe, wenn ein Unternehmensvertreter sich schmieren lässt oder geschmiert wird.

Für diesen Fall liefert § 299 Abs. 1 Nr. 2 StGB einen eigenen Straftatbestand: Demnach wird bestraft, „wer im geschäftlichen Verkehr als Angestellter oder Beauftragter eines Unternehmens ohne Einwilligung des Unternehmens einen Vorteil für sich oder einen Dritten als Gegenleistung dafür fordert, sich versprechen lässt oder annimmt, dass er bei dem Bezug von Waren oder Dienstleistungen eine Handlung vornehme oder unterlasse und dadurch seine Pflichten gegenüber dem Unternehmen verletzt.“

Was bedeutet diese komplizierte Formulierung für die geschäftliche Praxis? Das soll im Folgenden kurz dargestellt werden.

Schutz vor korrupten Mitarbeitern

Seit 2015 wurde dieser Paragraph und damit das Korruptionsstrafrecht explizit erweitert, um nicht mehr nur den Wettbewerb, sondern auch den „Geschäftsherrn“ (in der Regel ist das der Arbeitgeber oder Auftraggeber) vor korrupten Mitarbeitern zu schützen.

Voraussetzung: Bezug von Waren und Dienstleistungen

Bei dem Bestochenen muss es sich um einen Angestellten oder Beauftragten des Unternehmens handeln, der dort mit Beschaffungsvorgängen befasst ist und dessen berufliche Entscheidungen durch Vorteilsannahme (dazu gleich mehr) beeinflusst werden. Neben dem Einkäufer oder dem für Beschaffung zuständigen Vorstand kann sich auch ein Fuhrparkmanager strafbar machen, wenn er die Kfz-Werkstätte aussucht, oder der IT-Administrator, der die Hardware bestellt.

Ein Unternehmensberater, der den Einkauf neu ordnen soll und dabei für ein kleines Nebeneinkommen seine Kontakte begünstigt, kann ebenfalls vom § 299 StGB erfasst sein. Gleiches gilt für einen Handelsvertreter, der gegen eine Kick-back-Beteiligung Kunden einen besonders üppigen Rabatt einräumt. „Angestellter oder Beauftragter“ ist also nicht im arbeitsrechtlichen Sinne zu verstehen.

Die Frage der Pflichtverletzung

Um sich nach § 299 StGB strafbar zu machen, muss der Betreffende „seine Pflichten gegenüber dem Unternehmen“ verletzt haben.

Dafür reicht ein Verstoß gegen interne Richtlinien oder klare mündliche Einzelanweisungen durch den Vorgesetzten aus.

Die Vorgaben müssen noch nicht einmal ausdrücklich angeordnet worden sein. Für Arbeitnehmer ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag die Nebenpflicht, die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers zu schützen. Wer für den eigenen Vorteil bewusst diese Interessen gefährdet, begeht eine Pflichtverletzung – und erfüllt eine der Voraussetzungen für Bestechlichkeit im Geschäftsverkehr. (Zu den anderen gleich mehr.)

Hinweis: Die Bedeutung von Compliance-Regeln

Aus dem oben Gesagten folgt, dass ein Unternehmen durch die Gestaltung von Compliance-Regelungen sehr gut steuern kann, wann das Verhalten von Mitarbeitern auch strafrechtlich relevant wird. Schon deshalb macht es Sinn, wenn Compliance-Vorschriften gemeinsam mit dem Anwalt gestaltet werden. Denn dabei handelt es sich keineswegs nur um zusätzliche Bürokratie, auch wenn Compliance oft so behandelt wird.

Wird im Rahmen des Compliance Managements klar vorgegeben, wie Lieferanten oder Kunden auszuwählen oder Angebote einzuholen sind, bleibt einem Mitarbeiter, der dagegen verstößt, um sich Vorteile oder ein Nebeneinkommen zu verschaffen, vor Gericht nur noch wenig Spielraum zum Argumentieren.

Das bedeutet nicht, dass jeder Verstoß automatisch dort landet, denn auch in diesem Punkt bleibt die Entscheidung dem Arbeitgeber vorbehalten: Bestechung und Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr sind reine Antragsdelikte. Der Staatsanwalt wird nur aktiv, wenn eine Anzeige erfolgt.

Zentrale Voraussetzung für geschäftliche Korruption: Vorteilsannahme

Den Begriff des Vorteils muss man im Korruptionsstrafrecht sehr weit verstehen. Darunter fällt eigentlich alles, worauf der Betreffende rechtlich keinen Anspruch hat. Neben Geld oder einem Rabatt stellen auch Karten für ein Konzert oder Tickets für eine Urlaubsreise grundsätzlich einen Vorteil dar.

Nicht als Vorteil im Sinne des Korruptionsstrafrechts zählen dagegen sozialadäquate Aufmerksamkeiten oder ein Geschenk zum Firmenjubiläum. Weil diese Abgrenzung nicht immer eindeutig ist, sollte ein Unternehmen im Rahmen seiner Compliance genaue Regelungen schaffen. Dann ist w klar, was geht und was nicht.

Die Unrechtsvereinbarung – der krumme Deal

Eine weitere – und zwar zentrale – Voraussetzung für die Bestechung im geschäftlichen Verkehr ist, dass eine sogenannte Unrechtsvereinbarung besteht.

Das bedeutet: Der Vorteil, den ein Unternehmensvertreter pflichtwidrig erhält oder versprochen bekommt, muss die Gegenleistung für ein bestimmtes Verhalten sein. Das Geld muss beispielsweise als Kick-back-Summe für das Gewähren eines Sonderrabatts bezahlt werden.

Nun ist es geschäftlicher Alltag, dass der eine Anbieter den Zuschlag bekommt und ein anderer eine Absage. Selbst wenn sich der Einkäufer zu einem opulenten Essen eingeladen lässt, stellt das keine Straftat dar, wenn es die Auftragsvergabe nicht beeinflusst.

Wenn die Einladung den Einkäufer allerdings dazu bringt, dem großzügigen Lieferanten den Zuschlag zu geben, dann liegt eine Unrechtsvereinbarung vor und damit wohl auch strafbares Verhalten. Der Deal muss keineswegs explizit abgeschlossen werden. Eine stillschweigende Übereinkunft genügt.

Gilt nicht für Privatleute

Lässt der Vertriebler sich von einem Privatkunden bzw. Endverbraucher bestechen und verkauft ihm im Gegenzug die Produkte unter Wert, ist § 299 StGB nicht anwendbar. Dann ist eine weitere Voraussetzung für Bestechung und Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr nicht erfüllt: Sie muss „im geschäftlichen Verkehr“ erfolgen. Damit sind Deals mit Privatleuten ausgeschlossen.

Allerdings bedeutet das nicht, dass Mauscheleien mit Privatpersonen straflos bleiben. Stattdessen könnte beispielsweise Untreue (§ 266 StGB) vorliegen.

Arbeitsrechtliche Folgen

Wenn tatsächlich ein Fall von geschäftlicher Korruption vorliegt, hat das für den betroffenen Arbeitnehmer auch arbeitsrechtliche Folgen. Wer sich als Mitarbeiter schmieren lässt und dem Unternehmen auf diese Weise einen Schaden zufügt, muss mit einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung rechnen. Eine vorherige Abmahnung ist in solchen Fällen in der Regel nicht nötig.

Steuerstraftaten

Zur aktiven wie passiven Bestechung gesellen sich oft Steuerdelikte, etwa dann, wenn Bestechungsgelder als Betriebsausgaben angesetzt werden.

Umgekehrt sind es oft die Finanzbehörden, die den Stein ins Rollen bringen. Wenn dem Finanzamt Betriebsausgaben in unangemessener Höhe auffallen und die Beamten dahinter Korruption vermuten, dann müssen sie die Staatsanwaltschaft informieren.

Aktive Bestechung

Die aktive Bestechung stellt § 299 Abs. 2 Nr. 2 StGB genauso unter Strafe wie sich bestechen zu lassen. Der Vertriebsmitarbeiter, der die Gier eines Einkäufers ausnutzt, um mit etwas Nachhilfe dem eigenen Unternehmen einen schönen Auftrag zu verschaffen, muss ebenfalls mit einem Ermittlungsverfahren rechnen, wenn der Arbeitgeber des korrupten Einkäufers der Sache auf die Spur kommt.

Bestechung und Bestechlichkeit im Ausland

Passive wie aktive Bestechung steht sowohl im inländischen wie im ausländischen Wettbewerb unter Strafe. Im ausländischen Wettbewerb ist sie allerdings nur nach den Regeln des internationalen Strafrechts strafbar (§§ 3 bis 9 StGB).

Ohne Belang ist dabei, ob Schmiergelder in dem betreffenden Land üblich oder sogar unentbehrlich sind, um geschäftlich Fuß zu fassen. Nach deutschem Recht strafbar sind sie auch dann.

Als erstes: mit dem Rechtsanwalt sprechen

Wenn sich im eigenen Unternehmen Hinweise auf korruptes Verhalten ergeben, sollte die Geschäftsführung umgehend rechtlichen Rat suchen.

  • Zum einen muss schnell geklärt werden, ob wirklich strafbares Verhalten vorliegt und welche Maßnahmen am sinnvollsten sind.
  • Um Fehlverhalten arbeitsrechtlich sanktionieren zu können, muss es gerichtsfest nachgewiesen werden. Und gerade bei außerordentlichen bzw. Verdachtskündigungen unterlaufen sehr oft Formfehler, die den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.
  • Korruption im geschäftlichen Verkehr wird nur auf Antrag verfolgt. Deshalb muss über eine Strafanzeige nachgedacht werden.
  • Schließlich ist auch die Frage der Haftung wichtig. Das betrifft nicht nur das Unternehmen selbst. Wenn Compliance-Verstöße durch mangelnde Aufsicht ermöglicht wurden, droht der Unternehmensleitung die persönliche Haftung, auch ohne Beteiligung oder Mitwissen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und für Gesellschaftsrecht mit Schwerpunkt im Wirtschaftstrafrecht kann Rechtsanwalt Tobias Mayer Ihnen genau sagen, wie Sie auf Bestechlichkeit und Bestechung in Ihrem Unternehmen reagieren sollten. Sie erreichen ihn unter 0941 2809 480 oder kanzlei@wirtschaftsrecht-ostbayern.de.

 

 

 

Geplante Arbeitsrecht-Änderungen ab 2019: Brückenteilzeit für bis zu fünf Jahre

Geplanter neuer Rechtsanspruch: vorübergehend in Teilzeit

Das Bundeskabinett hat diese Woche einen Gesetzentwurf verabschiedet, der die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf Arbeitszeitregelung deutlich ausweitet. Wenn das geplante Gesetz den Bundestag passiert und wie geplant zum 01. Januar 2019 in Kraft tritt, müssen Arbeitgeber ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl

  1. auf Wunsch die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers für eine gewisse Zeit reduzieren und anschließend wieder zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren,
    und
  2. in Teilzeit angestellte Mitarbeiter bei der Besetzung von Stellen mit höherer Stundenzahl bevorzugen, wenn diese ihre Arbeitszeit erhöhen wollen.

Der Gesetzesentwurf würde das seit dem Jahr 2000 bestehende Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) abändern. Im Moment scheint es wahrscheinlich, dass der Entwurf ohne gravierende Änderungen vom Bundestag verabschiedet wird. Und das wird besonders für Arbeitgeber nicht ohne Folgen bleiben.

Folgen für Unternehmen, Arbeitnehmer und Betriebsräte

Aus meiner Sicht als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht werden sich dann wohl drei Folgen ergeben:

  • Für die Unternehmen wird die Personalplanung erneut schwieriger. Auf qualifizierten Positionen mit kurzem Vorlauf eine Teilzeit-Lücke zu füllen, die sich nur für wenige Jahre auftut, ist angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt alles andere als einfach.
  • Außerdem zeichnen sich neue Konflikte im Arbeitsrecht ab: Der Arbeitgeber kann den Wunsch auf Veränderung der Arbeitszeit ablehnen, wenn wesentliche betriebliche Gründe dagegensprechen. Was das konkret heißt, müssen wohl die Arbeitsgerichte präzisieren.
  • Und auch im Verhältnis zum Betriebsrat wird das Thema eine Rolle spielen, denn der hat bei dem Thema Informations- und Mitwirkungsrechte.

Ich empfehle meinen Mandanten deshalb, die Entwicklung schon jetzt im Auge zu behalten. Wenn sich die Rechtslage zum Jahreswechsel tatsächlich ändert, sollten sie vorbereitet sein.

Die Unternehmen sollten die möglichen Neuerungen ab sofort bei der Personalplanung und Personalstrategie berücksichtigen. Betriebsräte müssen über die möglichen neuen Rechtsansprüche für Arbeitnehmer informiert sein und ihre eigene Rolle bei deren Durchsetzung kennen.

Bis jetzt: Anspruch auf Teilzeit, kein Anspruch auf erneute Vollzeit

Nach der derzeitigen Rechtslage haben Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit. Einer nur befristeten Verringerung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber bislang dagegen nicht zustimmen (BAG, 12.09.2006 – 9 AZR 686/05). Ausnahmen gibt es bislang nur bei der Freistellung für Eltern- oder Pflegezeit, dort haben Arbeitnehmer Anspruch auf Rückkehr zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit.

Für Unternehmen, die nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt dieser Teilzeitanspruch nicht. Daran würde sich auch nach der neuen Regelung nichts ändern. In größeren Unternehmen kann der dauerhafte Wechsel in Teilzeit dagegen nur verweigert werden, wenn wesentliche betriebliche Gründe dagegen sprechen. Das muss der Arbeitgeber beweisen, und die Arbeitsgerichte stellen relativ hohe Anforderungen daran. Dass ein bestimmter Mitarbeiter sich durch seine Qualitäten unentbehrlich gemacht hat, reicht jedenfalls nicht.

Geplant: Anspruch auf befristete Teilzeit – unter bestimmten Voraussetzungen

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes sollen Arbeitnehmer den Anspruch erhalten, für eine befristete Dauer in Teilzeit zu wechseln und danach wieder zur davor geltenden Arbeitszeit zurückzukehren. Dieses Modell wird im Gesetzentwurf als „Brückenteilzeit“ bezeichnet. Es handelt sich, anders als in manchen Medienberichten geschildert, nicht um den Anspruch, anschließend in jedem Fall in Vollzeit arbeiten zu dürfen.

Die Kernpunkte der neuen Regelung lassen sich so zusammenfassen:

  • Reduzieren können Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit für mindestens ein und höchstens fünf Jahre. Tarifvertraglich können auch abweichende Regelungen getroffen werden.
  • Wenn betriebliche Gründe gegen die Brückenteilzeit sprechen (wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit), kann der Arbeitgeber seine Zustimmung verweigern. Die Beweispflicht liegt allerdings bei ihm.
  • Zwischen zwei Brückenteilzeit-Abschnitten muss mindestens ein Jahr regulärer Arbeitszeit liegen (§ 9a Abs. 5 TzBfG-E).

Weitere Voraussetzungen muss der Arbeitnehmer erfüllen:

  • Zur Nutzung der Brückenteilzeit muss der Arbeitnehmer mindestens seit sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sein (§ 9a TzBfG-E).
  • Er muss die Teilzeit mindestens drei Monate vorher beantragt haben. Der Antrag muss in Textform erfolgen, eine bestimmte Begründung für die Reduzierung (Kindererziehung, Weiterbildung, Pflege naher Angehöriger o. ä.) ist jedoch nicht nötig.

Schließlich ist der Brückenteilzeit-Anspruch von der Betriebsgröße abhängig:

  • Uneingeschränkt gilt der Anspruch auf Brückenteilzeit nur, wenn regelmäßig mehr als 200 Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt werden.
  • In Betrieben bis zu 45 Mitarbeitern gilt der Anspruch nicht.
  • Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Regelung: Sie müssen pro angefangenen 15 Arbeitnehmern lediglich einem Mitarbeiter Brückenteilzeit gewähren (§ 9a Abs. 2 TzBfG-E). In einem Unternehmen mit 90 Mitarbeitern können also höchstens sechs Arbeitnehmer diesen Anspruch durchsetzen.

Erleichterungen für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollen

Neben der Brückenteilzeit sieht der Gesetzentwurf zusätzlich Erleichterungen für Arbeitnehmer vor, die dauerhaft in Teilzeit arbeiten, nun jedoch gerne mehr Stunden haben möchten.

Nach der derzeit geltenden Rechtslage muss der Arbeitgeber solche Mitarbeiter bei der Besetzung einer freien Stelle bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen. Das allerdings nur, wenn dem keine dringenden betrieblichen Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer Mitarbeiter in Teilzeit entgegenstehen.

Die Beweislast dafür trägt auch in diesem Punkt der Arbeitgeber. Nach dem Gesetzentwurf muss er künftig in solchen Fällen beweisen, dass der gewünschte Arbeitsplatz nicht frei ist, oder dem bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten nicht entspricht, oder der Teilzeitbeschäftigte nicht gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber.

Außerdem kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat zur Unterstützung hinzuziehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmervertreter zu informieren, wenn Arbeitnehmer ihm Arbeitszeitwünsche mitteilen.

Der Arbeitgeber muss nicht beweisen, dass kein Vollzeitarbeitsplatz möglich ist

Ursprünglich war vorgesehen, dass der Arbeitgeber begründen muss, weshalb er dem Wunsch des Arbeitnehmers zur Aufstockung seiner Arbeitszeit nicht entsprechen, also beispielsweise keine passende Vollzeitstelle anbieten kann.

Dieses Ansinnen war auf herbe Kritik gestoßen. Der nun vorliegende Gesetzentwurf wurde in diesem Punkt entschärft. Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt demnach ausdrücklich nur vor, „wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.“

Fazit: Es dürfte Konflikte geben

Ich bin seit vielen Jahren als Fachanwalt für Arbeitsrecht tätig, habe viele Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht erlebt und weiß, wie diese sich im konkreten Betriebsalltag auswirken. Angesichts der geplanten Änderungen bin ich sicher: Das Klageaufkommen an den Arbeitsgerichten wird sich mit Sicherheit nicht verringern.

Zu Streit dürfte vor allem die Frage führen, wann konkret wesentliche betriebliche Gründe vorliegen, die eine Brückenteilzeit ausschließen. Auch die Fälle, in denen eine Teilzeitkraft sich gegen den Willen des Arbeitgebers auf eine neu geschaffene Vollzeitstelle klagen will, werden nicht ausbleiben. Und im Verhältnis von Geschäftsführung und Betriebsrat kommt ein weiteres potenzielles Spannungsfeld dazu.

Für Betriebe, deren Mitarbeiterzahl sich nahe der entscheidenden Grenzen von 45 oder 200 Mitarbeitern bewegt, ist es sinnvoll, sich Klarheit zu verschaffen, was für sie genau gilt. Die Zahl der „in der Regel Beschäftigten“ muss ja genau erfasst werden, unter korrekter Berücksichtigung von Teilzeitkräften, Auszubildenden, dauerhaft Erkrankten etc.

Insgesamt werden Personalentscheidungen erneut ein Stück mehr von arbeitsrechtlichen Erwägungen abhängig. Wenn sie praxisorientierte Auskünfte von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht benötigen, können Sie mich gerne anrufen.

 

 

 

„Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen“: Wie GmbH-Geschäftsführer der Haftung entgehen.

Ein durchaus typischer Verlauf: Erst meldet die GmbH Insolvenz an, dann gibt es Ärger mit dem Insolvenzverwalter. Dieser wirft dem Geschäftsführer vor, vor dem Insolvenzantrag trotz Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit der Gesellschaft noch Zahlungen an Dritte geleistet zu haben.

Dieser Vorwurf, gekoppelt mit Zahlungsansprüchen an den GmbH-Geschäftsführer, ist fast schon der Regelfall. Den GmbH-Geschäftsführer bringt diese Aussicht in die Zwickmühle. Er kann ja nicht einfach auf jede Zahlung verzichten, sobald die finanzielle Schieflage droht. Auch damit begibt er sich ins juristische Risiko. Das gilt ganz besonders, wenn es um Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer geht.

Gegenwert als Masse verwertbar: keine Haftung

Nun haften Geschäftsführer zwar nicht immer und in allen Fällen für Zahlungen, die trotz Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit erfolgen. Allerdings hat der Bundesgerichtshof letztes Jahr die Entlastungsmöglichkeiten noch einmal deutlich eingeschränkt (BGH, 04.07.2017, II ZR 319/15).

Wenn der sogenannten Masseschmälerung durch die Zahlung eine Gegenleistung gegenübersteht, die die Gläubiger nach Insolvenzeröffnung verwerten können, haftet der Geschäftsführer ausnahmsweise nicht. Aber beim Begleichen von Strom oder Internetkosten beispielsweise gilt diese Ausnahme nicht (BGH, 26.03.2015, IX ZR 134/13).

Strafbar muss sich der Geschäftsführer nicht machen

Dem Geschäftsführer kann man auch dann aus einer Zahlung keinen Strick drehen, wenn er bei Unterlassen der Zahlung haftet beziehungsweise sich strafbar macht.

So darf er beispielsweise Steuerschulden der GmbH begleichen, obwohl das die Masse schmälert, weil Steuerhinterziehung ein Straftatbestand ist. Entsprechendes gilt für Sozialversicherungsbeiträge.

Vordringlichste Zahlungspflicht: Sozialversicherungsbeiträge

Für den Geschäftsführer der GmbH ist es wichtig, die Beiträge fristgerecht an die Einzugsstellen der Sozialversicherung abzuführen. Und zwar selbst dann, wenn Löhne und Gehälter gar nicht mehr bezahlt werden können: Die Sozialversicherungsbeiträge sind trotzdem fällig.

Wenn der Geschäftsführer zunächst andere Rechnungen begleicht und die Liquidität dann für die Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr ausreicht, drohen ihm aufgrund der nicht abgeführten Arbeitnehmeranteile erstens ein Strafverfahren (266a Abs. 1 StGB) und zweitens die zivilrechtliche Haftung (§ 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 266a StGB).

Bedingter Vorsatz des Geschäftsführers?

Der Sozialversicherungsträger muss dem Geschäftsführer nicht nur eine Pflichtverletzung nachweisen, sondern auch bedingten Vorsatz (BGH, 03.05.2016, II ZR 311/14). Der Geschäftsführer muss mit anderen Worten „eine Beitragsvorenthaltung für möglich gehalten und diese gebilligt“ haben (BGH, 18.12.2012, VI ZR 57/09).

Trotz dieser Hürde ist das Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen eine der meistverfolgten Wirtschaftsstraftaten in Deutschland.

Scheinselbstständigkeit

Regelmäßig gibt es Streit darüber, ob ein vermeintlich selbstständiger Auftragnehmer der GmbH in Wirklichkeit sozialversicherungspflichtig war. In diesem Fall muss man schlagende Argumente gegen die Scheinselbstständigkeit vorbringen können, um den Vorwurf des Vorenthaltens von Sozialversicherungsbeiträgen zu entkräften.

Wenn D&O-Police nicht zahlt

Außerdem kann es passieren, dass der Geschäftsführer trotz Manager-Haftpflichtversicherung (D&O-Police) auf der gegen ihn gerichteten Forderung samt Rechtskosten sitzen bleibt. Selbst wenn kein Vorsatz vorlag, kann der Versicherer sich unter Umständen weigern, den Schaden zu regulieren. Inzwischen hat ein Oberlandesgericht in einem Fall bestätigt, dass der Anspruch gegen den Geschäftsführer aus § 64 GmbHG keinen Versicherungsfall der D&O-Versicherung darstellt (OLG Celle, 01.04.2016, 8 W 16).

Fazit: vom Anwalt beraten lassen

Wenn die GmbH akut von Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit bedroht wird, kann jeder einzelne Geschäftsvorfall zur Gratwanderung werden. Veranlasst der Geschäftsführer die Zahlung, drohen später Forderungen vom Insolvenzverwalter. Zahlt er nicht, kann das zur Haftung führen, ganz besonders, wenn die Sozialversicherungsträger leer ausgehen.

Falls Ihre GmbH die Sozialversicherungsbeiträge nicht fristgerecht begleichen kann, sollten Sie sich als Geschäftsführer umgehend rechtlich beraten lassen. Als Fachanwalt für Gesellschaftsrecht mit Schwerpunkt im Wirtschaftsstrafrecht kann ich Ihnen in dieser Situation entscheidend beistehen.