Geplante Arbeitsrecht-Änderungen ab 2019: Brückenteilzeit für bis zu fünf Jahre

Geplante Arbeitsrecht-Änderungen ab 2019: Brückenteilzeit für bis zu fünf Jahre

Geplanter neuer Rechtsanspruch: vorübergehend in Teilzeit

Das Bundeskabinett hat diese Woche einen Gesetzentwurf verabschiedet, der die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf Arbeitszeitregelung deutlich ausweitet. Wenn das geplante Gesetz den Bundestag passiert und wie geplant zum 01. Januar 2019 in Kraft tritt, müssen Arbeitgeber ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl

  1. auf Wunsch die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers für eine gewisse Zeit reduzieren und anschließend wieder zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren,
    und
  2. in Teilzeit angestellte Mitarbeiter bei der Besetzung von Stellen mit höherer Stundenzahl bevorzugen, wenn diese ihre Arbeitszeit erhöhen wollen.

Der Gesetzesentwurf würde das seit dem Jahr 2000 bestehende Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) abändern. Im Moment scheint es wahrscheinlich, dass der Entwurf ohne gravierende Änderungen vom Bundestag verabschiedet wird. Und das wird besonders für Arbeitgeber nicht ohne Folgen bleiben.

Folgen für Unternehmen, Arbeitnehmer und Betriebsräte

Aus meiner Sicht als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht werden sich dann wohl drei Folgen ergeben:

  • Für die Unternehmen wird die Personalplanung erneut schwieriger. Auf qualifizierten Positionen mit kurzem Vorlauf eine Teilzeit-Lücke zu füllen, die sich nur für wenige Jahre auftut, ist angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt alles andere als einfach.
  • Außerdem zeichnen sich neue Konflikte im Arbeitsrecht ab: Der Arbeitgeber kann den Wunsch auf Veränderung der Arbeitszeit ablehnen, wenn wesentliche betriebliche Gründe dagegensprechen. Was das konkret heißt, müssen wohl die Arbeitsgerichte präzisieren.
  • Und auch im Verhältnis zum Betriebsrat wird das Thema eine Rolle spielen, denn der hat bei dem Thema Informations- und Mitwirkungsrechte.

Ich empfehle meinen Mandanten deshalb, die Entwicklung schon jetzt im Auge zu behalten. Wenn sich die Rechtslage zum Jahreswechsel tatsächlich ändert, sollten sie vorbereitet sein.

Die Unternehmen sollten die möglichen Neuerungen ab sofort bei der Personalplanung und Personalstrategie berücksichtigen. Betriebsräte müssen über die möglichen neuen Rechtsansprüche für Arbeitnehmer informiert sein und ihre eigene Rolle bei deren Durchsetzung kennen.

Bis jetzt: Anspruch auf Teilzeit, kein Anspruch auf erneute Vollzeit

Nach der derzeitigen Rechtslage haben Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit. Einer nur befristeten Verringerung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber bislang dagegen nicht zustimmen (BAG, 12.09.2006 – 9 AZR 686/05). Ausnahmen gibt es bislang nur bei der Freistellung für Eltern- oder Pflegezeit, dort haben Arbeitnehmer Anspruch auf Rückkehr zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit.

Für Unternehmen, die nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt dieser Teilzeitanspruch nicht. Daran würde sich auch nach der neuen Regelung nichts ändern. In größeren Unternehmen kann der dauerhafte Wechsel in Teilzeit dagegen nur verweigert werden, wenn wesentliche betriebliche Gründe dagegen sprechen. Das muss der Arbeitgeber beweisen, und die Arbeitsgerichte stellen relativ hohe Anforderungen daran. Dass ein bestimmter Mitarbeiter sich durch seine Qualitäten unentbehrlich gemacht hat, reicht jedenfalls nicht.

Geplant: Anspruch auf befristete Teilzeit – unter bestimmten Voraussetzungen

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes sollen Arbeitnehmer den Anspruch erhalten, für eine befristete Dauer in Teilzeit zu wechseln und danach wieder zur davor geltenden Arbeitszeit zurückzukehren. Dieses Modell wird im Gesetzentwurf als „Brückenteilzeit“ bezeichnet. Es handelt sich, anders als in manchen Medienberichten geschildert, nicht um den Anspruch, anschließend in jedem Fall in Vollzeit arbeiten zu dürfen.

Die Kernpunkte der neuen Regelung lassen sich so zusammenfassen:

  • Reduzieren können Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit für mindestens ein und höchstens fünf Jahre. Tarifvertraglich können auch abweichende Regelungen getroffen werden.
  • Wenn betriebliche Gründe gegen die Brückenteilzeit sprechen (wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit), kann der Arbeitgeber seine Zustimmung verweigern. Die Beweispflicht liegt allerdings bei ihm.
  • Zwischen zwei Brückenteilzeit-Abschnitten muss mindestens ein Jahr regulärer Arbeitszeit liegen (§ 9a Abs. 5 TzBfG-E).

Weitere Voraussetzungen muss der Arbeitnehmer erfüllen:

  • Zur Nutzung der Brückenteilzeit muss der Arbeitnehmer mindestens seit sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sein (§ 9a TzBfG-E).
  • Er muss die Teilzeit mindestens drei Monate vorher beantragt haben. Der Antrag muss in Textform erfolgen, eine bestimmte Begründung für die Reduzierung (Kindererziehung, Weiterbildung, Pflege naher Angehöriger o. ä.) ist jedoch nicht nötig.

Schließlich ist der Brückenteilzeit-Anspruch von der Betriebsgröße abhängig:

  • Uneingeschränkt gilt der Anspruch auf Brückenteilzeit nur, wenn regelmäßig mehr als 200 Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt werden.
  • In Betrieben bis zu 45 Mitarbeitern gilt der Anspruch nicht.
  • Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Regelung: Sie müssen pro angefangenen 15 Arbeitnehmern lediglich einem Mitarbeiter Brückenteilzeit gewähren (§ 9a Abs. 2 TzBfG-E). In einem Unternehmen mit 90 Mitarbeitern können also höchstens sechs Arbeitnehmer diesen Anspruch durchsetzen.

Erleichterungen für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollen

Neben der Brückenteilzeit sieht der Gesetzentwurf zusätzlich Erleichterungen für Arbeitnehmer vor, die dauerhaft in Teilzeit arbeiten, nun jedoch gerne mehr Stunden haben möchten.

Nach der derzeit geltenden Rechtslage muss der Arbeitgeber solche Mitarbeiter bei der Besetzung einer freien Stelle bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen. Das allerdings nur, wenn dem keine dringenden betrieblichen Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer Mitarbeiter in Teilzeit entgegenstehen.

Die Beweislast dafür trägt auch in diesem Punkt der Arbeitgeber. Nach dem Gesetzentwurf muss er künftig in solchen Fällen beweisen, dass der gewünschte Arbeitsplatz nicht frei ist, oder dem bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten nicht entspricht, oder der Teilzeitbeschäftigte nicht gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber.

Außerdem kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat zur Unterstützung hinzuziehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmervertreter zu informieren, wenn Arbeitnehmer ihm Arbeitszeitwünsche mitteilen.

Der Arbeitgeber muss nicht beweisen, dass kein Vollzeitarbeitsplatz möglich ist

Ursprünglich war vorgesehen, dass der Arbeitgeber begründen muss, weshalb er dem Wunsch des Arbeitnehmers zur Aufstockung seiner Arbeitszeit nicht entsprechen, also beispielsweise keine passende Vollzeitstelle anbieten kann.

Dieses Ansinnen war auf herbe Kritik gestoßen. Der nun vorliegende Gesetzentwurf wurde in diesem Punkt entschärft. Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt demnach ausdrücklich nur vor, „wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.“

Fazit: Es dürfte Konflikte geben

Ich bin seit vielen Jahren als Fachanwalt für Arbeitsrecht tätig, habe viele Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht erlebt und weiß, wie diese sich im konkreten Betriebsalltag auswirken. Angesichts der geplanten Änderungen bin ich sicher: Das Klageaufkommen an den Arbeitsgerichten wird sich mit Sicherheit nicht verringern.

Zu Streit dürfte vor allem die Frage führen, wann konkret wesentliche betriebliche Gründe vorliegen, die eine Brückenteilzeit ausschließen. Auch die Fälle, in denen eine Teilzeitkraft sich gegen den Willen des Arbeitgebers auf eine neu geschaffene Vollzeitstelle klagen will, werden nicht ausbleiben. Und im Verhältnis von Geschäftsführung und Betriebsrat kommt ein weiteres potenzielles Spannungsfeld dazu.

Für Betriebe, deren Mitarbeiterzahl sich nahe der entscheidenden Grenzen von 45 oder 200 Mitarbeitern bewegt, ist es sinnvoll, sich Klarheit zu verschaffen, was für sie genau gilt. Die Zahl der „in der Regel Beschäftigten“ muss ja genau erfasst werden, unter korrekter Berücksichtigung von Teilzeitkräften, Auszubildenden, dauerhaft Erkrankten etc.

Insgesamt werden Personalentscheidungen erneut ein Stück mehr von arbeitsrechtlichen Erwägungen abhängig. Wenn sie praxisorientierte Auskünfte von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht benötigen, können Sie mich gerne anrufen.

 

 

 

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